《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》印发以来，各地结合实际制定出台具体实施办法或实施细则，加快完善从严管理干部的制度体系，推进领导干部能上能下常态化机制化。

细化明晰情形标准，让干部“下之有据”

　　破解干部能上不能下这一难题，首先要亮明标准、划定底线。浙江、山东、江西、贵州、黑龙江、吉林等地聚焦干部管理中的突出问题，对问责追究调整和不适宜担任现职调整的情形进行了细化补充，将缺乏“四个意识”、纪律规矩意识淡薄、脱贫攻坚工作不力、不能带头践行新发展理念等内容列入“下”的范围。四川在出台推进领导干部能上能下实施办法的基础上，制定调整不适宜脱贫攻坚工作领导干部等“三个实施细则”，进一步明确“袍哥文化”“圈子文化”等不良风气严重，以及热衷搞人身依附、拉拉扯扯、团团伙伙等“下”的具体情形。内蒙古把对群体性事件处置失当导致事态恶化等，海南、河北把履行生态环境保护职责不力、空气污染治理不力等列为不适宜担任现职情形。福建建立“负面清单”，列明需问责处理的9种情形和不适宜担任现职的10种情形，划出“下”的“硬杠杠”。为便于基层把握、易于执行，北京通过对中央原则性要求进行强调重申、对中央近期出台相关规定进行吸收补充、对已成熟经验做法进行总结提炼、结合市级出台的相关规定进行补充完善等方式，分4类细化出38种“下”的情形。江苏探索开展人岗相适度研判，重点分析不适岗的表现，把干部易犯的新官不理旧账、投机钻营玩圈子、违背公德家风差等共性问题梳理细化为两大类20项，使干部“下之有据”。

　　在坚决推进能下的同时，一些地方正确把握标准界限，落实“三个区分开来”要求，最大限度保护干部干事创业热情。陕西出台党政干部鼓励激励、容错纠错、能上能下办法三个文件，以鼓励激励催生动力，以容错纠错提供保障，以能上能下标明底线，激发干部干事创业积极性。江苏、黑龙江、福建等地建立容错纠错机制，划出干部主动作为的行为界限，宽容改革探索中的失误，激励领导干部在破解发展难题中干事担当，在攻克改革险阻中敢于作为。

科学规范工作流程，让干部“下得精准”

　　各地围绕考准核实干部政绩和现实表现这个重点，着力优化完善操作流程，使推进领导干部能上能下更具规范性、严肃性、科学性。河北每半年对干部工作状态、履职实效、作风能力等进行一次初步分析研判，根据情况进行调查核实、教育帮助、组织提醒或者函询、诫勉；仍未改正的，向省委提出调整建议。

　　内蒙古出台对领导干部进行谈话诫勉、离岗培训、组织调整等“三个办法”，明确对干部进行谈话诫勉报党委批准、离岗培训报书记专题会审定、组织调整需经党委常委会研究决定，与干部工作程序相一致。针对如何发现、何时启动调整工作等具体问题，黑龙江探索设定调整不适宜担任现职干部的7种启动时机，明确在年度考核、一报告两评议、巡视审计、重点工作专项考核等工作中出现相应情况时，或者干部所在单位党委（党组）、双重管理干部的协管方党委（党组）提出调整建议时，应当研究启动调整不适宜担任现职干部工作。海南规定调整动议可以由地方和部门主要负责人、组织（人事）部门、分管领导或者上级主管部门，以及干部本人提出，扩大动议的责任主体。浙江部分市县探索由分管领导、所在单位党组织、干部群众“提名”不适宜担任现职的领导干部，经组织部门考察核实后，由党委作出组织调整决定。

　　各地坚持实事求是、客观公正评价干部，着力构建科学合理的综合考核评价体系。福建实施全过程管理，每年确定1-2类部门或1-2个专题进行考核了解、筛选10个班子进行重点考核，每两年对省直单位主要领导进行一次全景式、立体式考评，并通过日常管理即时研判、年度考核重点研判、分领域专题研判、换届前后集中研判四种方式，把好定准干部“下”的现实依据。四川实行一月一次常规研判、干部调整前专项研判和有突出问题班子针对性研判相结合，运用巡视、纪检监察、审计等成果，多侧面、全方位搜集信息，了解干部一贯表现。甘肃制定省管领导班子和领导干部综合分析研判办法、改进政绩考核工作的意见，加强对领导班子及干部遵守政治纪律、政治规矩、改进作风、廉洁自律等方面的综合研判和政绩考核。江西、江苏等地联系干部工作基础、外部环境、复杂矛盾、岗位特点等因素客观评价干部，避免“误下”，挫伤干部积极性。

疏通拓展下的渠道，让干部“人岗相适”

　　妥善安排调整“下”的干部，是保证干部能上能下工作顺利推进的重要环节。安徽坚持人岗相适原则，对基本素质好，但性格、气质、专长等不适应现职要求的干部，安排适当领导职务或同级非领导职务，其中有专业技术专长的，安排专业技术领导职务或从事专业技术工作；对德能勤绩廉方面存在问题，不能正确履行岗位职责，工作造成重大失误，但又不构成撤职以上处分的干部，免去现职，安排下一层次的领导职务或非领导职务，暂时没有相应岗位安排的实行待岗，待岗结束后视情况给予安排。江西对不适宜担任现职干部，区分不同情形及严重程度，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式进行调整，另行安排工作不得平级转任重要职务。河北重点围绕解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，对领导干部实行问责，综合分析情节轻重、影响大小，采取责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职等方式进行。吉林把关注点放在“基本称职”“不称职”干部身上，结合年度考核开列提醒谈话、诫勉、岗位调整、降免职或改任非领导职务“四个名单”，对列入名单干部进行相应组织处理。北京细化拓展干部“下”的渠道，新增“辞职辞退”调整方式；将“任期届满离任”调整为“任期届满离任和任内调整”，明确任期内经考核认定为不适宜继续任职的干部应进行任内调整；将“因健康原因调整”调整为“无法正常履职调整”，增加了离职学习免职及其他无法正常履职等情形。河北、山东等地明确规定干部因不适宜担任现职调整岗位、改任非领导职务或者降职的，应在规定编制和职数限额内进行；确因职数限制安排不了的，可先免去现职，采取安排挂职或者参加学习培训等方式妥善安置，待有适宜岗位时再予安排。

加强下后跟踪管理，让干部“下仍有为”

　　一些地方坚持从严管理与关心爱护相结合，注重加强“下”的干部思想教育和后续管理。湖北、福建等地在作出组织调整时即明确“下”后的新职务或工作安排，并指定相关领导干部担任帮带责任人，定期进行谈心谈话，跟踪了解和掌握“下”的干部情况，帮助其“有所为”；对“下”的干部坚持同等要求、同样管理、同步考核，考核结果作为今后是否能重新任职的重要依据。四川建立轮岗交流机制，将干部“下”的制度和交流制度有机衔接，有效防止对“下”的干部贴标签。安徽、青海、贵州等地坚持以人为本，加强干部调整后的跟踪管理，对“下”的干部，由党委和组织部门负责同志专门进行谈话，减轻干部思想负担，引导他们自我鞭策、努力进取。江苏坚持每调整一个不胜任现职干部，都形成一份综合分析研判报告，查明不适岗的原因及后果，对干部本人提出纠正错误、提振精神、提升能力等方面建议，重申岗位职责要求，并对继任干部作出“风险预警”。

从严落实工作责任，让干部“能下真下”

　　为贯彻落实从严治党和从严管理干部要求，各地普遍建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，加强跟踪问效和督查问责，做到真管真严、敢管敢严。山东要求党委（党组）定期听取汇报，加强工作指导；组织（人事）部门牵头实行联席会议制度，加强与纪检、巡视、信访、法检、公安、审计、督查等有关单位的沟通，不断完善机制、推进落实。北京建立区局级单位定期报告制度，每季度汇总全市干部“下”的具体情况；青海建立领导干部能上能下情况盘点制度，每半年对全省能上能下工作执行情况、具体做法、实际效果进行一次盘点，发现反馈问题、制定改进措施。广西把干部能上能下工作情况纳入日常督查计划，纳入各级领导班子年度“一报告两评议”的重要内容。江西、山东、湖北等地将推进领导干部能上能下工作列入巡视和干部选拔任用工作专项检查，作为考核党委（党组）书记履行党建工作职责的重要内容，对工作不力的进行函询、约谈或通报，问题严重的作出组织处理或纪律处分。浙江将“干部管理失之于宽、失之于软”列入领导干部问责的十种情形，对相关责任人分别给予责令公开道歉直至免职处理，以问责强化责任担当。